Navzdory tomu, že ženy dnes tvoří významnou část akademické obce, jejich kariérní postup v této oblasti často čelí řadě překážek, které jim brání plně rozvíjet své možnosti. Proč je otázka genderu v akademickém prostředí tak důležitá? Jaké jsou klíčové bariéry, které brání ženám dosahovat vyšších pozic? Víte, co je to syndrom včelí královny nebo efekt skleněného stropu? Přinášíme vám přehled nejzajímavějších informací a pojmů.
Dne 23. září 2024 se konal pod záštitou Odboru pro personální řízení MU seminář genderového informačního centra NORA s názvem Genderové stereotypy vůči ženám v akademickém prostředí, který představil nejen klíčové principy a projevy genderových předsudků, ale také zajímavé statistiky týkající se této problematiky.
Genderová rovnost řeší snahu o spravedlivé a rovné zacházení s muži a ženami ve všech aspektech společnosti. To zahrnuje například vzdělávání, zaměstnávání, platové podmínky, kariérní růst, účast v rozhodovacích procesech a přístup k příležitostem obecně. Cílem je odstranit genderové nerovnosti a stereotypy, které mohou diskriminovat nebo znevýhodňovat jedno pohlaví oproti druhému.
To zahrnuje:
Rovné pracovní příležitosti – spravedlivé zacházení, které podporuje rozmanitost a zajišťuje, že nikdo není diskriminován nebo znevýhodněn. Zajištění, aby všichni zaměstnanci měli stejný přístup k pracovním pozicím, kariérnímu růstu, povýšení, odměnám a podmínkám bez ohledu na pohlaví, věk, rasu, náboženství nebo jiné charakteristiky.
Rovné odměňování – snížení nebo odstranění gender pay gap (GPG), tedy rozdílu ve výdělcích mezi muži a ženami, kteří vykonávají stejnou práci. Rozdíl v odměňování mužů a žen činí v ČR 16,4 %, přičemž unijní průměr je 13 % (Eurostat, 2020). Největší rozdíly se vyskytují mezi vysokoškolsky vzdělanými lidmi, kde rozdíl může činit až 15 000 Kč měsíčně. Nejvýraznější GPG je patrný ve feminizovaných odvětvích jako vzdělávání (19 %) a zdravotnictví (24 %). GPG se také mění s věkem a vzděláním – nejvyšší rozdíly jsou u vysokoškolsky vzdělaných osob (24 %).
Vyrovnané zastoupení v rozhodovacích pozicích – lidé různého pohlaví, věku nebo jiných charakteristik mají rovnoměrně rozdělené zastoupení v manažerských a vedoucích funkcích. Cílem je zajistit, aby klíčová rozhodnutí nebyla ovlivněna jen jednou skupinou, ale aby reflektovala různé pohledy a přispívala k lepší vyváženosti a spravedlnosti.
Podpora slaďování pracovního a osobního života – zavedení politik a vytváření podmínek, které umožní lepší rovnováhu mezi prací a rodinnými povinnostmi, například flexibilní pracovní dobu nebo zkrácené úvazky.
Odstraňování genderových předsudků a stereotypů – eliminování společenské a institucionální bariéry, která vede k diskriminaci žen nebo jiných pohlaví na základě zastaralých předsudků. Jedná se o podporu rovného zacházení a hodnocení lidí na základě jejich skutečných schopností a dovedností, nikoliv podle očekávání spojených s jejich pohlavím.
Snižování rizika chudoby ve stáří – řešení důsledků nižších příjmů žen během kariéry, které vedou k nižším důchodům a tím způsobenému vyššímu riziku chudoby ve stáří.
Řešení genderové rovnosti je zásadní jak pro instituci, tak pro zaměstnané, protože podporuje spravedlivé a inkluzivní pracovní prostředí, které vede k vyšší produktivitě, kreativitě a celkové spokojenosti. Rovnost v odměňování, přístupu k příležitostem a kariérnímu růstu zlepšuje motivaci zaměstnaných a jejich pracovní výkon. Instituce získává vyšší konkurenceschopnost a prestiž. Diverzita perspektiv v rozhodovacích procesech navíc přispívá k lepšímu řešení problémů a inovacím, což je přínosné nejen pro organizaci, ale i pro celou společnost.
Mnoho grantových schémat, jako je GAČR nebo Horizon Europe, vyžaduje, aby organizace prokazovaly, že se zabývají rovností pohlaví. To může přímo ovlivnit úspěšnost získávání grantů. Instituce, která je držitelem HR Excellence in Research Award se musí aktivně snažit o vytváření spravedlivých a rovných podmínek pro všechny své zaměstnance, včetně otázky genderové rovnosti. To nejen zvyšuje její etický status a prestiž, ale také jí dává výhodu a více možností v získávání projektového financování.
Grantová agentura ČR podporuje vědecký výzkum a při podávání žádostí o granty klade důraz na principy rovnosti pohlaví. Instituce a její zaměstnanci, kteří se chtějí ucházet o tyto granty musí prokázat, že přistupují k otázkám genderové rovnosti odpovědně a že zavádějí dílčí kroky i institucionální politiky zaměřené na rovné příležitosti pro ženy a muže v akademickém prostředí.
Tento evropský program financování výzkumu a inovací stanovuje minimální požadavky pro genderovou rovnost v institucích, které žádají o granty. Evropská komise vyžaduje, aby instituce měly implementované plány genderové rovnosti (GEP – Gender Equality Plan), což je zásadní podmínka pro získání financí. Tento plán musí zahrnovat mimo jiného opatření pro zlepšení zastoupení žen ve vědě, podporu rovného odměňování a zajištění rovnováhy mezi pracovním a osobním životem.
HR Excellence in Research Award je ocenění udělované Evropskou komisí institucím, které podporují kariérní rozvoj výzkumníků a výzkumnic, dodržují principy Evropské charty pro výzkumné pracovníky a Kodexu chování pro nábor výzkumníků. Instituce, které chtějí toto ocenění získat, musí prokázat, že věnují pozornost rovnému zacházení bez ohledu na pohlaví a vytvářejí pracovní prostředí podporující diverzitu. HR Award podporuje kontinuální zlepšování pracovního prostředí, zvyšuje mezinárodní prestiž instituce a zlepšuje její schopnost udržet a přitahovat kvalitní výzkumníky a výzkumnice. Lékařská fakulta Masarykovy univerzity je držitelem ocenění HR Award od roku 2021.
Genderové předsudky mají významný vliv na kariérní růst žen a vedou k různým bariérám a fenoménům, které omezují možnosti žen dosáhnout vyšších pozic, získat lepší platové ohodnocení a realizovat svůj plný profesní potenciál.
Mezi hlavní projevy genderových předsudků, které ovlivňují kariérní růst, patří:
Efekt skleněného výtahu: tento efekt popisuje situaci, kdy muži v tradičně ženských profesích (např. zdravotnictví, školství) rychleji postupují na vyšší pozice než jejich ženské kolegyně, které často zůstávají na nižších pozicích.
Efekt skleněného stropu: skleněný strop je metafora pro neviditelné, ale reálné bariéry, které brání ženám v postupu na nejvyšší manažerské a vedoucí pozice, přestože mají potřebnou kvalifikaci a schopnosti.
Lepkavá podlaha/betonová podlaha: tento jev označuje situaci, kdy ženy, zejména v nížších pracovních pozicích, mají velké problémy kariérně postoupit. Ženy jsou „přilepeny“ k těmto pozicím, což jim znemožňuje dostat se na vyšší úroveň ve své kariéře.
Efekt zamrzlého středu: tento fenomén se vztahuje na zpomalení kariérního postupu žen, které se často zastaví na úrovni středního managementu. Ženy mají omezené příležitosti k postupu na vyšší pozice, což vede k jejich „zamrznutí“ ve středních vedoucích pozicích.
Efekt skleněného útesu: skleněný útes popisuje situaci, kdy jsou ženy (nebo jiné znevýhodněné skupiny) povyšovány na vedoucí pozice v dobách krize nebo v situacích, kdy hrozí selhání firmy či organizace. Tyto pozice jsou často velmi rizikové a neudržitelné, což může způsobit, že tito jednotlivci selžou, přestože selhání je spíše důsledkem obtížné situace než jejich schopností.
Zeď mateřství (Maternal Wall): termín označující stereotypy a různé formy diskriminace, s nimiž se setkávají pracující matky a matky hledající zaměstnání.
Maminkovská dráha (Mommy Track): tento termín označuje kariérní cestu určenou ženám, které chtějí vyvážit pracovní a rodinný život. I když tato cesta může nabízet flexibilní pracovní podmínky (např. zkrácené úvazky), často vede k omezeným možnostem kariérního růstu, nižším šancím na povýšení a nižším platům.
Syndrom včelí královny: tento syndrom popisuje chování žen ve vedoucích pozicích, které se chovají přísněji nebo méně podpůrně vůči ostatním ženám ve svých organizacích. Vzniká často v prostředí, kde si svou pozici musela žena těžce vydobýt, a proto neočekává, že by jiné ženy měly mít cestu jednodušší. Místo spolupráce tak může vznikat rivalita.
Řešení genderových předsudků vyžaduje komplexní přístup zahrnující jak individuální, tak institucionální změny. Na individuální úrovni by mělo zahrnovat například sebereflexi a zvyšování povědomí o předsudcích. Na institucionální úrovni potom opatření zaměřená na rovnost pohlaví. Je tedy doporučováno zejména sledovat a vyhodnocovat zastoupení jednotlivých pohlaví v oblastech činnosti instituce, zajistit různorodost týmů, zavést plány genderové rovnosti a také odstraňovat mzdové nerovnosti.
Systematické změny v akademických institucích jsou nezbytné pro skutečnou rovnost příležitostí pro všechny.
Diskuze o genderových stereotypech v akademickém prostředí není jen otázkou spravedlnosti, ale také klíčovým faktorem pro zvýšení efektivity a inovací. Rovnost příležitostí a odstraňování předsudků umožní nejen ženám, ale celé společnosti, lépe využít svůj potenciál.
Prezentaci ze zářijového semináře naleznete zde. Další zajímavá výuková videa naleznete na stránkách Bezpečná fakulta.
Na slavnostním ceremoniálu ve středu 19. 3. převzalo 5 talentovaných doktorandek a doktorandů z LF MU ocenění pro mladé vědce. Jejich projekty se zaměřují na pokročilé metody léčby rakoviny, zkoumání mechanismů drogové závislosti či inovativní přístupy k buněčné terapii. Každý z oceněných se snaží posunout hranice poznání a přiblížit medicínu budoucnosti klinické praxi.
Vedoucí výzkumné skupiny na Ústavu histologie a embryologie Dáša Bohačiaková získala cenu Wernera von Siemense za vynikající kvalitu ženské vědecké práce. Prestižní soutěž vyhlašuje společnost Siemens již 26 let. Oceněná vědkyně se dlouhodobě věnuje výzkumu kmenových buněk, cerebrálních organoidů a neurodegenerativních onemocnění.
