Co rozhoduje o tom, zda budou talentovaní lidé ve vědě podávat špičkové výkony, rozvíjet svůj potenciál a v akademickém prostředí dlouhodobě zůstávat? Odpověď, která zaznívala napříč 9. národní konferencí Férovým leadershipem ke kvalitní vědě, byla překvapivě jednoznačná – způsob, jakým vedeme lidi.
Letošní konference pořádaná NKC – gender a věda se zaměřila na genderově citlivý a inkluzivní leadership jako jeden z předpokladů kvalitní, udržitelné a excelentní vědy. Transparentní komunikace, důvěra, psychologické bezpečí nebo respekt k individuálním potřebám zaměstnanců nejsou podle řečníků a řečnic příjemným benefitem navíc, ale podmínkou pro vznik kvalitních výzkumných týmů a dlouhodobě úspěšných institucí.
Úvodní slova Lucie Núñez Tayupanta (MŠMT), Soni Ehlerové (AV ČR) a Marcely Linkové (NKC – gender a věda) zdůraznila, že skutečná změna může nastat pouze tehdy, pokud ji aktivně podporuje vedení institucí. Právě zde se utváří organizační kultura, která ovlivňuje spolupráci, důvěru i každodenní pracovní zkušenost zaměstnanců.
Jedním z nejsilnějších sdělení dopoledního programu bylo vystoupení Kateřiny Zábrodské, která upozornila na fenomén tzv. intuitivního leadershipu. Vedoucí pracovníci často rozhodují na základě vlastních zkušeností, zažitých zvyklostí nebo doporučení kolegů místo toho, aby využívali transparentní pravidla, data a ověřené přístupy. Takový způsob vedení může vést k nejasným očekáváním, nerovnému zacházení i nechtěnému posilování stereotypů.
Na její keynote navázala Jana Tikalová, která připomněla, že leadership není vrozený talent, ale dovednost, kterou je možné cíleně rozvíjet. Zdůraznila význam osobní integrity a principu walk the talk – tedy souladu mezi hodnotami, které vedoucí deklarují, a jejich každodenním jednáním.
Společným jmenovatelem obou vystoupení byla potřeba opírat vedení lidí o transparentnost, otevřenou komunikaci a schopnost zohledňovat rozdílné životní situace členů týmu.
První panel nabídl pohled nastupující generace vědců a vědkyň. Klára Kosová, Michal Kraus a Jan Váňa se shodli, že jedním z nejdůležitějších předpokladů kvalitní vědecké práce je psychologické bezpečí – prostředí, ve kterém se lidé nebojí klást otázky, sdílet problémy ani požádat o pomoc.
Velmi inspirativní bylo také srovnání zkušeností ze zahraničí. Zatímco některé zahraniční instituce se při důležitých životních situacích zaměstnanců primárně zajímají o to, jakou podporu potřebují, české akademické prostředí podle diskutujících stále častěji klade důraz především na okamžitý výkon.
Zaznělo však také, že budování bezpečného prostředí je obousměrný proces. Vedoucí pracovníci by měli vytvářet prostor pro otevřenou komunikaci, zaměstnanci i začínající vědci by naopak měli mít odvahu své potřeby a obtíže včas sdílet.
Z diskuzí s nastupující generací vyplynulo několik jasných očekávání:
Druhý panel přinesl pohled vedoucích pracovníků z akademického prostředí. Julie Vašků, Vladimíra Petráková a Juraj Hvorecký se shodli, že respektující a inkluzivní přístup není opakem vysokých nároků na výkon. Právě naopak.
Jak zaznělo během diskuse, lidé podávají nejlepší výsledky tehdy, když se cítí bezpečně, vědí, co se od nich očekává, a mají důvěru ve své vedoucí. Úkolem lídra proto není pouze řídit práci týmu, ale také vytvářet podmínky, ve kterých mohou jeho členové dlouhodobě růst a rozvíjet svůj potenciál.
Z praxe vyplývá, že inkluzivní přístup přináší konkrétní přínosy:
Vedoucí pracovník by měl být nejen organizátorem práce, ale také podporou svého týmu – člověkem, který dokáže naslouchat, poskytovat zpětnou vazbu, chránit tým před zbytečnými vnějšími tlaky a současně nastavovat jasná pravidla a očekávání.
Závěrečný panel věnovaný plánům genderové rovnosti (GEP), HR Award a dalším nástrojům institucionální změny ukázal, že samotné strategie nestačí. Aby se deklarované hodnoty proměnily v každodenní praxi, potřebují instituce dostatek personálních i finančních kapacit, systematickou podporu vedení a spolupráci napříč organizacemi.
Pro efektivní změnu je potřeba:
Bez zapojení nejvyššího vedení zůstávají změny pouze na papíře.
Shoda panelistů byla jednoznačná, změnu nelze prosadit pouze prostřednictvím dokumentů. Skutečný dopad mají až tehdy, když se jejich principy promítnou do každodenního rozhodování vedoucích pracovníků na všech úrovních řízení.
Téma leadershipu je úzce propojeno také s aktivitami, kterým se na Lékařské fakultě dlouhodobě věnujeme – rozvojem vedoucích pracovníků, podporou doktorandů a doktorandek, naplňováním Plánu genderové rovnosti i implementací principů HR Award.
Konference znovu potvrdila, že kvalitní pracovní prostředí nevzniká samo od sebe. Vyžaduje otevřenou komunikaci, důvěru, transparentní pravidla i ochotu naslouchat potřebám lidí. Právě takové prostředí umožňuje zaměstnancům i studentům naplno rozvíjet jejich potenciál a přispívá nejen k jejich spokojenosti, ale i ke kvalitě vzdělávání, výzkumu a celkovému fungování instituce.
Férový leadership tak není pouze otázkou personální politiky nebo podpory rovnosti. Je jedním z předpokladů kvalitní vědy a moderní univerzity. Investice do rozvoje leadershipu je proto zároveň investicí do lidí, výzkumu i budoucnosti celé instituce.
Řada diskutovaných témat, od rozvoje vedoucích pracovníků přes podporu doktorandů až po vytváření bezpečného pracovního prostředí, se promítá i do aktivit, které na Lékařské fakultě dlouhodobě rozvíjíme v rámci HR Award, Plánu genderové rovnosti i dalších personálních iniciativ.
SPARK Europe Webinar Series | 2.9. 2026 | 4-5 pm (CET) | Trends and Growth Opportunities Reshaping the Future of the Biopharma Industry: 2026–2040 | Anantharaman K V (Ananth) (Frost & Sullivan) | organizováno programem SPARK Tel Aviv
BioTech jak Brno 2026 přinese pohled na využití umělé inteligence ve zdravotnictví od strategických plánů až po konkrétní řešení v praxi. Konference propojí odborníky z oblasti medicíny, výzkumu, vzdělávání i technologií a nabídne inspiraci pro všechny, kteří se zajímají o budoucnost zdravotní péče.
